La plaignante travaillait pour l’intimé à titre de conseillère en ressources humaines. En raison de problèmes de santé, elle a travaillé à temps partiel pendant un certain temps. À cette époque, elle a reçu un diagnostic de fibromyalgie et d’arthrose. Le mois suivant, la plaignante est partie en congé de maladie, puis elle a été licenciée. Pendant son congé de maladie, la plaignante communiquait régulièrement avec l’intimé et lui fournissait les documents et les billets du médecin nécessaires pour prolonger son congé.
La plaignante a par la suite porté plainte auprès de la Commission des droits de la personne (la Commission), soutenant qu’elle avait été victime de discrimination de la part de son employeur (l’intimé) sur la base de son invalidité. Le directeur aux droits de la personne a enquêté sur la situation. Puis, la Commission a rejeté la plainte. La plaignante a ensuite interjeté appel de la décision devant la Cour suprême du Yukon (la Cour).
La Cour a pris connaissance du rapport d’enquête. Le rapport a conclu qu’il y avait eu discrimination prima facie, c’est-à-dire discrimination apparente à première vue. Toutefois, le rapport soulignait également que l’intimé avait pris des mesures d’adaptation à l’égard de la plaignante jusqu’à la contrainte excessive, alors que la plaignante n’avait pas rempli son obligation de faciliter ces mesures. La Cour a rejeté cette conclusion. Le paragraphe 8(1) de la Loi sur les droits de la personne du Yukon (la Loi) prévoit qu’un employeur doit prendre des mesures raisonnables pour répondre aux besoins spéciaux des personnes ayant un handicap. Cette obligation prend fin seulement si elle engendre une contrainte excessive à l’employeur. Dans la cause entendue, la Cour a estimé qu’il y avait bel et bien des contraintes, mais qu’aucune ne constituait une « contrainte excessive ».
La Cour a par ailleurs relevé un problème d’équité de la procédure. Le rapport d’enquête du directeur aux droits de la personne ne faisait pas montre de la rigueur requise. L’enquêteur n’a pas examiné d’importantes preuves médicales ni les mesures d’adaptation prises par l’intimé pour d’autres employés en congé de maladie.
La Cour a ainsi conclu que la décision de la Commission devait être annulée et a ordonné à la Commission de réexaminer la plainte.