Le harcèlement fondé sur des caractéristiques personnelles comme la race, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, les incapacités, etc. est une forme de discrimination qui viole l’alinéa 14(1)(a) de la Loi sur les droits de la personne du Yukon (la Loi) qui précise que « Nul ne doit harceler un particulier ou un groupe en se fondant sur un motif de distinction illicite; […] ». Le paragraphe 14(2) de la Loi définit le harcèlement comme « […] faire des remarques ou des gestes vexatoires, exiger ou solliciter des faveurs sexuelles ou faire des avances, dont on sait ou devrait raisonnablement savoir qu’ils sont importuns ». Tout acte, propos ou exhibition qui diminue, rabaisse, humilie ou embarrasse une personne, ou tout acte d’intimidation ou de menace peuvent constituer du harcèlement s’ils sont motivés par une des caractéristiques protégées en vertu de la Loi.

Pour qu’un comportement soit considéré comme du harcèlement, il doit généralement être répété, mais un seul incident peut être considéré comme du harcèlement s’il est très grave et a des conséquences importantes et durables sur le plaignant, et qu’il a des répercussions négatives sur le milieu de travail.

Les employeurs, les fournisseurs de services et les propriétaires ont la responsabilité d’instaurer un environnement ou offrir un service exempt de harcèlement. Ils ont le devoir d’élaborer des politiques claires, détaillées et concrètes contre toutes les formes de harcèlement et de prendre des mesures si du harcèlement se produit.

Établir l’existence du harcèlement

Le harcèlement peut avoir lieu dans la plupart des domaines protégés comme le logement, la location et l’occupation des lieux, l’offre de biens et de services, mais il se produit surtout en milieu de travail. Pour étayer une plainte pour harcèlement, le plaignant doit démontrer, selon la prépondérance des probabilités :

• que l’intimé a fait des remarques ou commis des gestes vexatoires;
• que la remarque ou le geste avait un lien avec un domaine protégé;
• que l’intimé savait ou devait raisonnablement savoir que ce comportement serait importun;
• que le comportement avait un lien avec un ou plusieurs motifs illicites de distinction en vertu de la Loi sur les droits de la personne du Yukon.

Geste ou ensemble de gestes graves

Analysons cette définition pas à pas. Le premier concept important est celui « des remarques ou des gestes vexatoires ». Dans ce cas, vexatoire signifie pénible ou inquiétant. Le pluriel indique que le comportement s’est produit plus d’une fois ou qu’il est répétitif. Des « remarques ou des gestes vexatoires » signifie simplement une série d’actes pénibles.

Un acte isolé peut être considéré comme du harcèlement s’il est suffisamment grave. Plus l’acte est grave, moins il doit être fréquent pour être considéré comme du harcèlement. Par exemple, une seule agression sexuelle sera presque certainement considérée comme du harcèlement sexuel, mais une seule insulte fondée sur le sexe ne le sera sans doute pas.

Importuns et blessants

La dernière partie de la définition se lit : « des gestes […] dont on sait ou devrait raisonnablement savoir qu’ils sont importuns ». On pourrait la reformuler ainsi : « une personne raisonnable serait-elle gênée, mal à l’aise ou effrayée par cette conduite? » Le comportement doit être celui d’une personne ordinaire, peu importe l’intention. Dans les cas de harcèlement, c’est l’impact sur la personne harcelée qui importe.

Donc, une série d’actes pénibles ou d’exigences qui engendrent la gêne, le malaise ou la peur chez une personne raisonnable, et qui sont liés à un domaine protégé et à des motifs illicites de distinction sont très probablement du harcèlement en vertu de la Loi sur les droits de la personne du Yukon. Pour un aperçu des domaines protégés et des motifs illicites de distinction, consultez la page Qu’est-ce que la discrimination ?.

Harcèlement sexuel

Le harcèlement peut être fondé sur plusieurs motifs, dont la race et les croyances religieuses, mais le harcèlement sexuel, surtout au travail, est particulièrement répandu. Il est un comportement offensant ou humiliant relié au sexe d’une personne, à son orientation sexuelle ou à son identité ou son expression de genre. Il couvre un vaste éventail d’actes qui vont des attouchements à des remarques inconvenantes. La Cour suprême du Canada a défini le harcèlement sexuel en milieu de travail comme « une pratique de nature sexuelle qui compromet l’emploi d’un individu, a des effets négatifs sur l’exécution de son travail ou porte atteinte à sa dignité personnelle ».

Les gestes ou les commentaires offensants ne doivent pas nécessairement être intentionnels pour être considérés comme du harcèlement sexuel. Le harcèlement sexuel peut se produire entre personnes de même sexe et des hommes peuvent aussi en être victimes. Le harcèlement sexuel au travail ne se limite pas à des situations où une personne exige des faveurs sexuelles en échange d’un avantage économique tangible. Le point commun de toutes les descriptions de cas de harcèlement sexuel est « l’utilisation d’une situation de pouvoir pour imposer des exigences sexuelles dans le milieu du travail et de modifier ainsi de façon négative les conditions de travail d’employés qui doivent lutter contre ces demandes sexuelles ».

Après la décision de la Cour suprême du Canada dans l’affaire Robichaud c. Canada, [1987], il a été admis que l’employeur est responsable dans le cas d’un employé qui commet des actes de harcèlement sexuel au travail en raison de l’esprit de la législation relative aux droits de la personne qui est de nature réparatrice. L’employeur est la seule partie qui peut mettre fin aux effets de la discrimination en instaurant un milieu de travail sain.

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