Les employeurs, propriétaires et fournisseurs de services ont l’obligation de protéger leurs employés, locataires et clients. Il est peu probable que les mesures de santé et de sécurité publiques raisonnables prises pour prévenir et réduire la propagation de la COVID-19, et plus particulièrement celles qui sont prises conformément aux directives du médecin hygiéniste en chef, enfreignent la Loi sur les droits de la personne du Yukon.

Oui. Dans la plupart des cas, un employeur, un propriétaire ou un fournisseur de services peut établir des exigences pour les employés, locataires et clients, du moment que ces exigences n’entraînent aucune discrimination sur la base d’une des caractéristiques protégées en vertu de la Loi sur les droits de la personne, comme l’incapacité. Toute personne choisissant de ne pas porter le masque par préférence, et non sur la base d’une caractéristique protégée en vertu de la Loi, ne sera pas protégée en vertu de cette dernière.

Un employeur ou un fournisseur de services peut instaurer une politique de port du masque obligatoire ou poser des questions de dépistage raisonnables et conformes aux avis de santé publique. Par exemple :

• Ressentez-vous des symptômes de la COVID-19?
• Avez-vous côtoyé récemment un cas avéré ou présumé de COVID-19?
• Avez-vous récemment voyagé à l’extérieur du Yukon?

Un employeur, un propriétaire ou un fournisseur de services peut demander des renseignements médicaux pour justifier une demande de mesures d’adaptation. Cependant, conformément à la législation sur les droits de la personne, ils n’ont pas le droit de demander un diagnostic. Une attestation médicale confirmant que l’employé, le locataire ou le client n’est pas en mesure de porter un masque pour des raisons médicales devrait suffire. Les employeurs, propriétaires et fournisseurs de services doivent protéger la confidentialité des renseignements médicaux. On recommande aux personnes qui comptent sur une dispense médicale de garder sur eux l’attestation médicale étayant leur demande de mesures d’adaptation.

Les règles et les exigences instaurées par un employeur, un propriétaire ou un fournisseur de services doivent tenir compte de l’obligation d’adaptation pour les personnes sur la base des caractéristiques protégées, dans la mesure où cette obligation n’entraîne pas de contrainte excessive. Par exemple, certaines personnes peuvent souffrir d’une maladie diagnostiquée les empêchant de porter un masque, comme une maladie respiratoire grave.

Lors de sa conférence de presse du 24 novembre 2020, le premier ministre Sandy Silver a déclaré que l’arrêté ministériel sur le port du masque obligatoire, entré en vigueur le 1^er décembre 2020, exigeait que les Yukonnais de plus de cinq ans portent le masque dans les lieux publics, « à quelques rares exceptions près ». Il a expliqué que l’une de ces exceptions pourrait concerner une personne souffrant d’une maladie l’empêchant de porter un masque.

La Loi sur les droits de la personne autorise les examens médicaux pour déterminer si une personne est apte à travailler en toute sécurité ou pour protéger les personnes qui reçoivent des services ou qui habitent dans des milieux de vie, si ces examens sont raisonnablement accessibles, qu’ils se sont révélés efficaces et qu’ils sont nécessaires dans les circonstances, comme un état d’urgence sanitaire.

Il importe d’indiquer clairement la raison qui rend nécessaire la réalisation de l’examen médical en question dans les circonstances et d’obtenir le consentement éclairé de la personne concernée. À partir de ces examens médicaux, les organismes ne doivent rechercher que les renseignements raisonnablement nécessaires à la protection de la santé et de la sécurité de tous et exclure tout renseignement inutile qui pourrait lever le voile sur une incapacité préexistante. Par ailleurs, divulguer des renseignements médicaux peut remettre en cause la dignité et la vie privée des personnes handicapées. Il convient de demander des renseignements médicaux en veillant à s’immiscer le moins possible dans la vie privée des personnes et à ne demander que les éléments nécessaires à la santé et à la sécurité de tous ou à la mise en place de mesures d’adaptation correspondant aux besoins de la personne.

Le résultat d’un examen médical ne doit pas automatiquement donner lieu à des conséquences négatives pour la personne, comme son licenciement, le refus total de lui fournir un service ou son expulsion d’un logement.

La Loi sur les droits de la personne oblige les organisations à prendre des mesures d’adaptation pour les personnes négativement touchées par les résultats d’un test de dépistage de la COVID-19, sauf si ces mesures entraîneraient une contrainte excessive, que ce soit sur le plan des coûts ou celui de la santé et de la sécurité. Toutes les personnes concernées doivent faire preuve de souplesse dans les mesures d’adaptation envisagées et réfléchir notamment à d’autres solutions pour que la personne concernée puisse continuer de travailler, de recevoir un service ou d’être hébergée en toute sécurité.

Les mesures d’adaptation particulières doivent correspondre aux besoins de la personne et aux circonstances sans entraîner de contrainte excessive. À ce titre, les mesures d’adaptation appropriées différeront probablement au cas par cas. Dans certaines circonstances, la mesure d’adaptation appropriée consistera à permettre à la personne de recevoir des services sans porter un masque. Toutefois, une mesure d’adaptation raisonnable pourrait prendre d’autres formes, comme la mise en place de services de collecte ou de livraison, la modification des heures d’ouverture, la mise à disposition d’acheteurs personnels ou la prestation de services par téléphone, par courriel ou par visioconférence.

Ce sont les circonstances qui dicteront si une mesure d’adaptation respecte ou non les exigences de la Loi sur les droits de la personne du Yukon.

Si un fournisseur de services a instauré une politique de « masque obligatoire » pour les clients, il doit afficher clairement sa politique et les moyens possibles pour discuter des dérogations et des mesures d’adaptation possibles.

Il importe également de faire part de la politique en question aux employés, de leur indiquer comment la mettre en œuvre et de leur expliquer ce qu’ils doivent faire lorsqu’une personne souhaite entrer sans porter de masque. Dans de nombreuses situations, le fait qu’un client n’est pas en mesure de porter un masque sera évident (comme c’est le cas des nourrissons et des enfants de moins de cinq ans). Dans les situations moins évidentes, il est possible qu’un employé souhaite demander à un gestionnaire ou à un superviseur de répondre au client.

Les fournisseurs de services n’ont pas le droit de connaître le diagnostic médical précis d’un client. Si un fournisseur de services détermine qu’un client qui ne porte pas de masque ne peut pas pénétrer dans son établissement, il doit essayer de fournir les services en question d’une autre manière, sauf si cela entraîne une contrainte excessive.

Les établissements résidentiels hébergent un nombre disproportionné de personnes qui s’identifient comme possédant des caractéristiques protégées en vertu de la Loi sur les droits de la personne du Yukon, y compris des détenus, des personnes handicapées, des personnes âgées, des enfants et des personnes appartenant à d’autres groupes vulnérables. Les établissements de soin ont l’obligation de s’adapter aux besoins liés à l’incapacité d’une personne, sauf dans les cas où cette obligation entraînerait une contrainte excessive, que ce soit sur le plan des coûts ou celui de la santé et de la sécurité.

Il importe que la législation sur les droits de la personne permette de trouver un équilibre entre le droit à la non-discrimination de la personne et les libertés publiques tout en tenant compte de la santé et de la sécurité publiques. À ce titre, les décisions devraient s’appuyer sur les risques avérés associés à la COVID-19. Les restrictions comme celle qui consiste à empêcher les personnes de rendre visite à leurs proches peuvent se justifier pour des questions de santé et de sécurité, et plus particulièrement si de telles restrictions sont étayées par des données fournies récemment par les responsables médicaux et de la santé publique. Cependant, il arrive que certaines personnes aient besoin de mesures d’adaptation, comme un accès accru à des communications téléphoniques ou numériques avec leurs proches, ou un contact continu avec leurs personnes de soutien.

Selon les dernières informations de santé publique du gouvernement du Yukon, les personnes qui ressentent des symptômes ne doivent pas se présenter au travail. Toutefois, un employeur ne devrait pas renvoyer un employé chez lui ou lui demander de ne pas se présenter au travail en cas de préoccupation concernant la COVID-19, à moins que ces préoccupations ne soient raisonnables et conformes aux derniers avis fournis par les responsables médicaux et de la santé publique. Dans des circonstances exceptionnelles, un employeur peut avoir d’autres préoccupations en matière de santé et de sécurité qui pourraient entraîner une contrainte excessive, mais l’employeur en question devra alors être en mesure de présenter des preuves objectives pour étayer cette affirmation.

Prendre des mesures disciplinaires à l’encontre d’un employé parce qu’il n’aurait pas été en mesure de travailler à cause de la COVID-19 ou licencier ledit employé peut représenter un acte discriminatoire. Les incapacités et la situation de famille (qui comprennent les responsabilités en matière de prestation de soins à un proche) sont des caractéristiques protégées en vertu de la Loi sur les droits de la personne du Yukon. Un employeur est tenu de mettre en place des mesures d’adaptation pour les employés ayant des besoins spéciaux liés à leur situation de famille et à des incapacités, dans la mesure où cette obligation n’entraîne pas de contrainte excessive. Les responsabilités en matière de prestation de soins à un proche, qui relèvent de la caractéristique protégée de la situation de famille dans la Loi sur les droits de la personne, pourraient par exemple inclure les situations suivantes : un membre de la famille d’un employé est malade ou en isolement; la garderie ou l’école fréquentée par l’enfant d’un employé est fermée à cause de la COVID-19.

On n’exige pas que les mesures d’adaptation soient parfaites ou idéales. Des mesures d’adaptation raisonnables peuvent comprendre des congés, des heures de travail modifiées ou une entente permettant le travail à distance. Les employeurs doivent faire preuve de souplesse et penser à éviter de surcharger le système de santé en demandant des attestations médicales, car les consultations médicales inutiles accroissent le risque d’exposition pour tout le monde.

Un employé qui ne peut pas travailler à cause de la COVID-19 peut avoir droit à un congé de maladie ou d’invalidité proposé par l’employeur ou dans le cadre de programmes de prestations du gouvernement.

Licencier des employés en raison du manque de travail lié aux répercussions de la COVID-19 ne constitue pas une infraction à la Loi sur les droits de la personne du Yukon du moment que les employés licenciés ne sont pas sélectionnés sur la base d’une caractéristique protégée. En outre, la Loi n’exige pas que les employeurs fournissent une aide financière supplémentaire aux employés touchés par la COVID-19. Les personnes en situation de crise ou d’urgence à cause de la COVID-19 peuvent contacter la Commission des droits de la personne du Yukon pour être aiguillées vers les organismes qui peuvent les aider.

En la matière, la position de la Commission des droits de la personne du Yukon est la suivante : la COVID-19 fait intervenir la caractéristique protégée relative aux incapacités, que la personne concernée ait reçu un diagnostic de la COVID-19 ou qu’elle soit perçue comme ayant la COVID-19. Cependant, par le passé, les grippes, les rhumes et les autres problèmes de santé de courte durée n’étaient pas considérés comme des incapacités au sens de la Loi sur les droits de la personne du Yukon et, par conséquent, ne déclenchaient pas les protections garanties en vertu de la Loi.

Il est possible de déterminer que des employeurs et des membres du personnel ont agi de manière discriminatoire à l’égard de leurs collègues s’ils ont harcelé des employés en s’appuyant sur la perception selon laquelle ces derniers souffraient de la COVID-19 en raison de leur race ou de leur origine nationale.

Les employeurs ont le droit de s’attendre à ce que les employés poursuivent leur travail, à moins qu’un motif valable les empêche de le faire. Par exemple, un motif valable peut comprendre une situation dans laquelle il ne serait pas sûr pour l’employé de venir travailler, car ce dernier souffre d’immunodéficience.

Un propriétaire peut se trouver en infraction à la Loi sur les droits de la personne du Yukon s’il expulse un locataire au motif qu’il a reçu un diagnostic de la COVID-19 ou qu’il est perçu comme ayant la COVID-19.

Un propriétaire peut ne pas se trouver en infraction à la Loi s’il expulse un locataire au motif du non-paiement de ses loyers, lequel peut être lié à la perte de son emploi et à la pandémie de COVID-19.

Même si, à n’importe quel moment, n’importe qui est libre de porter plainte auprès de la Commission des droits de la personne du Yukon, cette dernière n’acceptera une plainte aux fins d’enquête que si la personne qui la dépose prétend qu’elle a fait l’objet d’une discrimination sur la base d’une caractéristique protégée (ex. incapacité ou religion) et qu’on ne lui a proposé aucune mesure d’adaptation. La Commission des droits de la personne du Yukon n’est pas compétente lorsqu’il s’agit d’accepter une plainte aux fins d’enquête si le refus de porter un masque est dû à une préférence personnelle, car cette situation ne relève pas d’une caractéristique protégée.

Une personne déposant une plainte relative à une discrimination au motif d’une incapacité doit être en mesure de fournir à la Commission des renseignements médicaux attestant qu’elle souffre bien d’une incapacité l’empêchant de porter un masque. Ladite personne doit également être en mesure de prouver qu’elle a raisonnablement tenté d’obtenir des mesures d’adaptation, tout en reconnaissant que lesdites mesures d’adaptation ne sont pas forcément parfaites ou idéales.

Une personne qui porte plainte en affirmant que le port du masque interfère avec une croyance religieuse devra fournir à la Commission des renseignements indiquant que le non-port du masque représente une conviction sincèrement ancrée dans sa religion. Une fois encore, cette personne devrait être en mesure de prouver qu’elle a raisonnablement tenté d’obtenir des mesures d’adaptations, tout en reconnaissant que toutes les solutions ne pourront pas être parfaites.

Toute partie contre laquelle une plainte a été déposée aura la possibilité de répondre à la plainte une fois celle-ci acceptée. Cette réponse pourra comprendre des renseignements à propos des mesures d’adaptation proposées et mises à disposition. La partie en question aura aussi l’occasion de fournir des renseignements pour expliquer pourquoi elle n’a pas pu mettre en place les mesures d’adaptation pour les clients, les locataires ou les employés qui se trouvaient dans l’incapacité de porter des masques et pourquoi ces mesures d’adaptation, si elles étaient mises en place, entraîneraient une contrainte excessive. Il est important de remarquer que les contraintes, comme les préoccupations en matière de sécurité, doivent être concrètes et pas seulement perçues.

Non. Bien que, dans certaines circonstances, une personne dispose d’un motif valable pour ne pas porter un masque (comme une raison médicale ou religieuse), une carte trouvée ou achetée en ligne ne permet pas de justifier une telle dérogation. Lorsqu’une personne dispose d’un motif valable pour ne pas porter un masque, elle doit prendre des dispositions pour être en mesure de fournir des justificatifs valables, comme une attestation médicale.

On trouve plusieurs cartes dites « d’exemption » en ligne, documents prétendument valides. Si vous estimez ne pas être en mesure de porter un masque pour des motifs valables, comme une maladie, n’hésitez pas à aborder cette question avec votre professionnel de santé. Si nécessaire, ce dernier vous fournira directement les justificatifs requis.