Le principal objet de la Loi sur les droits de la personne du Yukon est de promouvoir le principe que tous sont libres et égaux en dignité et en droits. Garantir l’égalité des droits à des personnes qui présentent différentes caractéristiques personnelles reconnues comme des motifs illicites de distinction peut nécessiter l’adoption de certaines dispositions ou adaptations.
La Loi sur les droits de la personne du Yukon prévoit l’obligation de répondre aux besoins spéciaux d’une personne dans les domaines de l’emploi, de l’hébergement et des services. L’article 8 de la Loi définit la responsabilité de « prendre des mesures raisonnables » pour répondre aux besoins spéciaux. Bien que la Loi considère seulement les besoins spéciaux résultant de l’incapacité physique, les décisions portant sur les droits de la personne au Canada ont étendu cette obligation à tous les motifs illicites de distinction.
L’obligation de répondre aux besoins spéciaux, aussi appelée obligation d’adaptation, dépend des faits et des circonstances de chaque cas ou situation. L’objectif de l’adaptation est d’offrir à tous la possibilité d’apporter leur contribution au travail et à la vie en société. Voici quelques exemples d’adaptation.
- Dans le domaine de l’emploi, instituer des horaires de travail flexibles pour s’adapter aux horaires des services de garde des enfants (situation de famille) ou aux pratiques religieuses (religion).
- Dans le domaine de l’hébergement, installer une rampe d’accès pour répondre aux besoins d’un locataire en fauteuil roulant (incapacité physique).
- Dans le domaine des services, permettre à un étudiant ayant des troubles d’apprentissage d’être accompagné en classe par quelqu’un qui prend des notes pour lui ou l’autoriser à enregistrer les cours.
Le processus d’adaptation
Le processus d’adaptation est un processus dans lequel les deux parties doivent s’engager. La personne qui a besoin des adaptations doit expliquer quels sont ses besoins particuliers liés à un ou plusieurs motifs illicites de distinction et fournir suffisamment d’information et de documentation pour appuyer ses demandes. Par exemple, dans le cas d’une incapacité physique, la personne qui demande les adaptations n’a pas à révéler un diagnostic, mais on peut lui demander l’attestation d’un professionnel de la santé qui confirme ses besoins. La personne qui a besoin d’adaptations doit collaborer avec les personnes qui répondent à ses besoins et leur accorder un délai raisonnable pour y parvenir.
Les personnes qui fournissent des moyens d’hébergement doivent respecter la dignité et la vie privée de la personne qui demande les adaptations. Toutes les options et solutions raisonnables doivent être prises en considération. Les demandes d’adaptation et les mesures prises doivent être consignées, évaluées et prises en compte le plus rapidement possible.
Limites à l’obligation d’adaptation
La Loi stipule que l’obligation d’adaptation a des limites. Il existe plusieurs raisons pour lesquelles il n’est pas possible de s’adapter à toutes les situations. L’un des facteurs est la taille de l’entreprise. Si l’employeur ou le fournisseur de services est une grande entreprise, il jouira de plus de latitude et de souplesse pour répondre aux besoins spéciaux qu’un employeur, un propriétaire ou un fournisseur de services de taille modeste.
La Loi stipule que cette obligation cesse si la prise de ces mesures devait entraîner une « contrainte excessive » pour l’employeur, le propriétaire ou le fournisseur de services. Au moins cinq facteurs déterminent le fait que l’adaptation entraîne ou non une contrainte excessive : la sécurité, la perturbation du public, l’effet produit sur les obligations contractuelles, les coûts et la rationalisation de l’entreprise. Lorsqu’il envisage une adaptation, l’employeur, le fournisseur de services ou le propriétaire détermine si elle pose un risque pour la sécurité de la personne qui en a besoin et des autres, elle perturbe les autres services au public, elle est abordable, elle affecte les obligations contractuelles et la rationalisation de l’entrepris, et dans quelles circonstances cela se produit.
L’article 10 de la Loi précise les circonstances dans lesquelles un employeur, un propriétaire d’entreprise ou un fournisseur de services peut avoir un « motif raisonnable » de ne pas répondre aux besoins spéciaux. Les exigences professionnelles peuvent constituer un motif raisonnable de discrimination. Par exemple, passer un test de vision pour un chauffeur d’autobus est une « exigence professionnelle » raisonnable pour assurer la conduite sécuritaire du véhicule, même si cette exigence peut aussi être considérée comme discriminatoire du point de vue des incapacités physiques. Engager seulement des préposées au vestiaire des femmes dans un centre de culture physique ne constitue pas une discrimination envers les hommes, c’est une exigence professionnelle raisonnable pour assurer la sécurité et l’efficience dans ce milieu de travail.